中小企業の経営相談室

経営相談室

 【質問例】人財創りのために

EME「経営相談室」は、お客様相談の窓口です。
今までにEMEに頂いた代表的な相談を集めています。
もし、貴社の問題解決となる回答が無い場合には、お問合せフォームからご相談をお寄せください。

メール、お問合せフォームによるご相談は無料でお受けいたします。


 人財マネジメント


社員のモチベーションを高めたい
  • 相談者: 企画会社の経営者からの相談
  • 相談内容: 我社の仕事内容は、属人的な要素が非常に強い。社員が意欲的に仕事に取り組むように、社員のモチベーションを高めたい
  • 【回答】
  • 多くの社員の方々の欲求水準は、マズローの欲求5段階説の3段階目「社会的欲求」の後半から、4段階目「尊敬の欲求」にあります。つまり、「認められたい」という強い欲求があるのです。
  • 社員のモチベーションを高めるためには、この「認められたい」という欲求に応えることが重要です。
  • 具体的には、公平な評価、権限委譲、表彰、成果発表の場の提供 など 「社員を認める仕組み」を構築することに取り組んでください。

>> 関連ページ 人財創りのために

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社員の能力を活かせる人事制度を構築したい
  • 相談者: 飲食チェーン店の人材開発部長からのご相談。
  • 相談内容: 人事制度といえば、評価システムが中心になっているような気がします。これからは、成果に結びつく、社員の能力向上に軸足を置いた人事制度が必要と思います。
  • 【回答】
  • 戦略的な視点から考えると、評価システムが中心の人事制度は、消極的な人事制度です。
  • 一方、経営ビジョンを前提として、社員の能力向上に軸足を置いた人事制度は、戦略的な人事制度といえます。戦略的な人事制度を構築するためには、成果を上げる社員のタイプを認識することが必要です。
  • EMEでは、業績を重視する観点から、人財を「付加価値の貢献度」と「能力のタイプ」という切り口から「人財マップ」として分類しています。
  • 経営ビジョンを実現するためには、どのような人財が必要なのでしょうか。経営ビジョン実現に必要な人財(貢献する人財)をいかにして育成していくのか、これが求められている人事制度の課題です。
  • EMEでは、必要な人財を育成する仕組を人財マネジメントと呼んでいます。

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適所適材とはどういうことか
  • 相談者: 食品メーカーの経営者からの質問。
  • 相談内容: EMEのセミナーで「適所適材」と言う言葉を知りました。「適材適所」とどのように違うのでしょうか。
  • 【回答】
  • 「適所適材」とは、経営方針に基づいて展開される「部門の役割・責任」を基軸として、当該部門の役割・責任を果たせる人財を登用する、という考え方です。
  • 人財を見て、業務を割り振る「適材適所」とは逆の概念です。役割・責任を果たすために必要な能力を抽出するとともに、登用された人財の能力とのギャップを明らかにして、育成テーマとします。
  • EMEでは、ワクワク・プロセスシート人財マネジメントの側面から、「適所適材」の人財登用と教育支援を行っています。

>> 関連ページ 経営ビジョン作成・実現のために

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プロフェッショナルな営業マンを育てたい
  • 相談者: 食品卸売業の経営者からの相談。
  • 相談内容: メーカー機能を発揮するために、自社ブランド商品を販売できるプロフェッショナルな営業マンを育てたい。
  • 【回答】プロフェッショナルな営業マンとは、顧客の問題を診断するとともに、自社の商品・サービスを問題解決の手段として提案することによって、顧客の付加価値を高めるタイプの営業マンです。
  • このような営業マンは、顧客から「◎◎さんの提案通りにして良かった。」と感謝されるでしょう。
  • プロフェッショナルな営業マンに、特に必要なコンピテンシーは、概念思考能力、顧客志向性向、対人理解力、対人影響力です。従って、プロフェッショナルな営業マンを育成するためには、この能力を高める育成カリキュラムが必要です。

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年俸制を導入したい
  • 相談者: レジャー産業の経営者からの質問。
  • 相談内容: 社員のモチベーションを高めるために、年俸制を導入したい。基盤となる考え方を教えて欲しい
  • 【回答】
  • 基本的な考え方として、年俸制は、成果で評価されるクラスの社員に導入すべきです。
  • 従って、レジャー産業であれば、店長や部門長あるいは専門職の社員が対象になるでしょう(もちろん、経営陣も含まれます)。
  • 反面、マニュアルや上司の指示に基づいて業務を推進する層には年俸制は適しません。
  • EMEでは、人財マップのランクに適応した、賃金制度並びに評価制度の導入を提案しています。

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コンピテンシーの考え方を導入するメリットは何か
  • 相談者: マーケティング企画会社の経営者からの質問
  • 相談内容: 最近、コンピテンシーという言葉を良く聞きますが、コンピテンシーを導入するメリットは何でしょうか。
  • 【回答】
  • コンピテンシーとは、“高い成果を生み出すために、安定して発揮される行動特性”です。
  • コンピテンシーを抽出することによって、経営ビジョンを実現する行動特性をもった社員像(社員のあるべき姿)を明らかにすることができます。
  • メリットとして、
    1. 社員のあるべき姿が明確になれば、現状の社員の能力とのギャップが教育課題となります。
    2. 必要な人財を採用する場合に、求める人財のコンピテンシーが明確であれば、コンピテンシーのレベルが採用基準となります。
    3. 社員に対しては、自分の目標が明確になることから、社員のモチベーションアップに繋がります。

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中小企業では、どのようにしてコンピテンシーを導入したら良いか
  • 相談者: 建設会社の後継者からの質問
  • 相談内容: 中小企業では、コンピテンシーを導入することが難しいと聞きました。簡易な方法があるのでしょうか。
  • 【回答】
  • コンピテンシーを導入するためには時間と費用といわれていますが、簡易法を取ることで会社にあったシステムを比較的時間と費用をかけずに導入することができます。
  • 簡易法は、既存のコンピテンシーディクショナリーを使って、経営戦略または組織風土の視点から、自社に必要なコンピテンシーを抽出、人財マネジメントに展開します。
  • EMEにおいては、EMEコンピテンシーディクショナリーを使って、コンピテンシー導入支援を行なっています。

>> 関連ページ 経営ビジョン作成・実現のために人財創りのために

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退職金制度をポイント制に見直したい
  • 相談者: レジャー産業の店舗運営部長からの相談
  • 相談内容: 退職金制度を勤続重視から、業績と連動したポイント制に変えたい。
  • 【回答】
  • 一般的なポイント制は、資格や職位毎にポイント数を割り当て、毎年のポイント数を累積することによって、「ポイント単価×累積ポイント数」で、退職金を決める制度です。
  • 従来の「勤続年数×係数」よりも、本人の能力に応じた退職金制度となります。

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採用がうまくいかない
  • 相談者: 機械部品卸売業の経営者からの相談
  • 相談内容: ファブレス企業(工場を持たないメーカー)を目指して、商品開発部長を採用したが、短期間で退職してしまった。
  • 【回答】
  • 採用の際、候補者の経歴や学歴或は一つの長所のみに気を取られて採用していませんか。
  • 本当に求める人財像が明確になっているでしょうか。
  • 例えば、商品開発部長の採用では、商品開発部長に期待している成果と必要なコンピテンシー(発揮能力)を明確にしておくことが必要です。その上で、必要なコンピテンシーを読み取る面接技術を身につけることも重要です。

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人材が育たない、どのような原因があるか
  • 相談者: レンタルビデオチェーンの経営者からの質問。
  • 相談内容: 一気呵成に店舗展開をしたいと思っていますが、主任から店長への育成が遅々と進みません。どのような原因が考えられるでしょうか
  • 【回答】
  • 人財が育たないときに、原因を把握するポイントは3つです。
    1. 自分が、成長する「ありたい姿(能力)」(あるいは、期待されている「あるべき姿(能力)」)をイメージできているか
    2. 自分の「現実の姿(能力)」を把握しているか
      (1)と(2)の能力ギャップを埋めることが能力課題です。
      そして、
    3. 能力ギャップを埋めることは、自分が取り組む課題だと認識しているか(上司等に依存していないか) 人財が育たない原因は、上記の(1)〜(3)の中にあります。ひょっとすると(1)〜(3)全部かもしれません。
  • EMEでは、(1)〜(3)を「見える化」する人財マネジメントの仕組作りをご提案しています。

>> 関連ページ 人財創りのために企業文化調査


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